最近關於外送服務之平台經濟模式受到廣泛討論，主要焦點在於此種工作是僱傭關係或是承攬關係，然也有評論指出關鍵不是契約定性問題，而是無論何種契約關係，法律或主管機關都應該因應平台經濟（及零工經濟）之興起趨勢而給予基本之法律權益保障，同時亦該關注是否能透過外送員組織工會等方式達到團體協商能力。

本文則要指出，平台經濟可能衍生之議題遠多於此，核心問題在於平台業者對於外送員之績效獎酬管理模式本身，很可能會衍生成各種傳統企業所效法之方式。換言之，就算是在傳統企業中的受雇者，其契約是僱傭關係沒錯，但實質權益卻可能從量變到質變，變得保障更少、競爭壓力更大。而這一切都跟大數據及人工智慧脫不了關係。
 

平台經濟之興起乃是拜科技之賜而創造新的工作型態，傳統企業也不遑多讓，有同樣強烈的動機要運用數據管理與人工智慧進行生產力提升，因此近年來關於職場監控(workplace monitoring)以及人工智慧預測分析員工行為的情形日漸普遍，已到了主管機關不能忽視的程度。人工智慧運用於員工管理主要有以下幾種型態：

• 預測員工之違規或離職傾向(prediction and flagging)：目的在透過對員工行為模式之追蹤，以辨認或預測其可能之違規或欺騙，或者可預測哪些員工可能想離職，進而採取相應的管理措施避免公司損害，例如加強慰留，或者隔絕其接觸機密文件之管道等。在日漸重視營業秘密的商業環境中，這樣的管理技術受到企業主歡迎。

• 生物辨識或監控員工健康情形(biometric and health data)：以照顧員工健康為名義，尤其在可能有害健康的職場環境中，雇主可能提供穿戴裝置讓員工隨時記錄生理健康情形，此固然有正當性，但也可能同時記錄了無關職場安全的生理指數，讓公司實際上侵犯了員工的隱私。另外就是以生物辨識技術管制公司進出人員，此必然蒐集記錄了所有員工的生物特徵。

• 遠端遙控與工作時數追蹤(remote monitoring and time-tracking)：此技術重點在確實記錄真正的工作時數，因此對於平台經濟特別重要，一般企業也可運用此技術將工作外包，而仍可如同監督自己員工一樣地監督外包工作者的工作績效。由於此技術明顯對雇主有利，因此幾乎必然產生類似剝削效果，也就是無論員工或外包工作者都必須比以前工作更多才能獲得等量報酬。

• 刺激競爭心與動態調整目標(gamification and nudging performance)：透過類似遊戲競賽設計的積點模式，讓員工彼此競爭提高績效。或者以員工目前之工作記錄去推估，可以將其工作目標向上調高多少。此種技術是在操控員工之心理狀態，同時也會持續增加工作壓力，因為目標值是不斷變動的。

以上四種技術模式，分別表現為對員工生理或心理情況的監控（第一及第二種），以及對員工之工作績效的心理操控（第三種及第四種）。對企業經營者而言，這些技術應用可以提升管理效率，刺激生產力，對於員工而言，某些人可能認為這些技術可避免主管的偏見偏好，所產生在獎勵或升遷有不公平對待，因為這些管理都號稱是絕對客觀的量化指標，且是有紀錄可憑的考核，因此對所有員工一視同仁。

然而，此種管理在本質上有侵犯員工隱私之嫌，員工通常無法拒絕。且所能列入考核的因素只有那些能客觀記錄及量化的因素，至於員工間的相互協助激勵，可能就不會被記錄。換言之，能夠有高效的團隊通常是靠團隊中某些人的無形領導作用，能創造出好的化學元素(chemistry)。而企業一旦過度依賴可量化的監控指標，則會大幅降低原本能發揮化學作用者對團隊經營的投入意願。
 

以現行法律而言，對於職場管理的管制規範非常少，例如就業服務法就僅關注在就職機會的平等，對於職場之差別待遇甚少著墨。這主要是因為法律認為工作如何管理是僱主的財產權及經營權範圍，法律干涉太多不僅是干預市場，更是介入產業經營，是不恰當的過度規範。然而若雇主基於管理之理由而全面蒐集分析員工之隱私資訊，其中包括許多與職場管理無關事項，是否法律仍袖手旁觀？

依據個人資料保護法固然保護個人資料自主權，但勞雇關係中受雇者很難拒絕此種監控與資訊蒐集，如此則基於員工本人同意之下，雇主不違反個人資料保護法。為了因應職場新科技導入可能造成之員工權益損害，將來在勞動法規上應該建立可行的外部機制，避免此類管理工具的濫用。
 

撇開隱私侵犯及未能合理評價工作上無形貢獻的問題，新管理工具導入職場的根本問題在於這些工具所蒐集的資訊都集中在公司管理層手中，而資訊就是武器，這個現象會強化目前勞雇雙方權力的不對等性。原本勞動法規就是希望透過法律強制性去平衡勞雇雙方的權力不對等，若放任此科技工具集中於雇主一方，其造成的影響將會很深遠，理應要求勞動法規重新去檢視該有怎樣的革新，這將是新時代的勞動法課題。