企業ESG
AI技術面試新進員工之法律爭議性
具體言之，現在有不少ＡＩ公司提供給企業人資部門各種技術服務，使其在面試新進員工、工作內容督導、績效表現考核等多個層面都可藉由ＡＩ技術達到效率化。本系列報導將分別探討企業在導入ＡＩ做為人資管理工具時該注意哪些法律問題，本系列第一篇先從面試員工談起。
前述關於ＡＩ對將來工作機會分佈之影響，相關分析普遍認為，越是不需要與人互動的工作將越容易被機器與ＡＩ取代，相對比較有機會存活甚至成長的工作則是對人服務，尤其是量身定做的客製化服務業，例如瑜伽或健身教練、個人營養師等已經是現在很熱門的職業。實際上這樣的趨勢不僅對年輕上班族有所啟示，當企業界認知到這個趨勢，也會開始在雇用員工時更加重視員工之個性特質、心理素質、創造力等因素，而不是單純用學歷或經歷等來判斷，更不是專業知識考試或智力測驗就能幫忙挑選出適合的員工。如果同理心與創造力是未來職場的生存法則，那麼企業當然也必須跟上此潮流，召募更多具有此特質的員工。然而有創造力的員工常常也是較難順從於管理的員工，因此企業在面試時會希望綜合多種面向資訊，挑選既有創造力又不難搞的員工，這真是人資部門的大挑戰，此時就是ＡＩ派上用場的時機了。
目前已經有不少公司提供ＡＩ服務給予企業人資部門在面試新進員工之工具，其技術模式主要分為以下五種類型：
一、文字類資料分析，是以求職者之履歷資料進行分析以挑選適合員工，此特別適合於有大量應徵者之情形，可先對書面進行篩選後再面試，減少人資部門的負擔。
二、以Chatbot聊天機器人對面試者進行聊天面試，從其對話內容判斷其個性特質，此雖類似前述方法，但其動態互動性會比文本分析獲得更多資訊，更適合於挑選員工個性特質而非專長。
三、以社交媒體為基礎，大量搜尋分析應徵者在網路上之留言、貼文，以分析其人際網絡、行為模式、甚至性傾向等私密面向。此種技術可能對於重視員工對管理順從，不會搞工會之類的企業特別有用。
四、以語音數據為基礎，分析求職者在面試時之遣詞用句與情緒反應，以挑選適合於特定職位所需特質。此可能在招募特定職位員工時會應用，例如主管需有領導能力，服務生需有耐心等。
五、以影像為分析基礎，透過對人臉辨識與姿勢體態之分析，了解某些容易被隱藏的情緒反應，此技術之應用情形與前述語音分析之目的大致相同。
提供這類服務的公司強調，以往人資部門在面試員工時不僅因為資料量或人數過多而過勞，且在面試時的判斷往往過於主觀，會受到面試者自己偏見影響。因此這類技術導入不管是否作為決定之依據，至少能給人資部門多些「客觀」參考數據，也能節省相當的時間心力。姑且不論這樣的技術導入是否真的讓錄取標準變得比較客觀，本文想指出的是這樣的科技應用很可能觸及或逾越了既有法律規範的界線，企業在導入時必須謹慎。
美國的哈佛商業評論(Harvard Business Review)在今年已有專文探討用ＡＩ面試可能違反了美國法上對員工隱私之保護，以及避免員工因身心障礙而受歧視之法律。日本也有類似的「職業安定法」，其第五條之四就規定企業對於求職者只能在達成業務目的必要範圍內才可蒐集其個人資料，而其主管機關也公告了哪些具體項目是必須跟工作之要求或能力有直接相關者才可蒐集。
我國也有類似規定，在就業服務法第五條第一項就規定：
因此若以ＡＩ直接設定以上相關因素，有符合某些條件者就加以排除，那就等於是以該因素而予以歧視，這是明顯違法的。「雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
雖然ＡＩ演算法常被認為是個黑盒子，沒法精確知道是綜合了哪些因素做成決定，但可想見企業使用ＡＩ作為面試工具時，應該是可以設定篩選條件的，那麼這些篩選條件的設定就必須注意到前述規定，即使最終決定很難確定是受到哪些條件的權重影響，但一開始的條件設定就有違法問題，且此一違法責任在使用該技術的企業端，而非提供服務的ＡＩ公司，因為條件是讓使用者設定的。
另尤應注意者為該法第五條第二項規定：「企業招募或僱用員工，不得有下列情事」，其中第二款規定為：「違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」何謂隱私資料，在該法之施行細則第一之一條規定：
「本法第五條第二項第二款所定隱私資料，包括下列類別：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」
前述ＡＩ面試之技術中，以Chatbot聊天、以語音或視頻資料進行求職者個性特質之分析，很可能已經構成對求職者心理測驗，或類似誠實測試。而對於求職者之社交網路紀錄進行搜尋分析，也很可能構成對其之個人生活資訊進行蒐集。以上都是未經過求職者同意而進行之蒐集，且未必能構成係該工作職位所必要之範圍。因此這類技術的應用很可能在我國違反了就業服務法之規範。以上分析，希望企業人資部門在導入科技工具時要特別慎重。
