企業ESG
AI徵才：人類首次試圖討好AI的焦慮情境？
近期《華盛頓郵報》報導AI面試頗受美國大企業好評的消息，使得AI徵才的趨勢與優劣，再度引起關注。
《華盛頓郵報》指出，影音面試公司HireVue的AI系統會結合攝影和運算法，分析求職者面試過程精微的細節，比如臉部表情、眼神接觸、體態移動、詞彙運用、音調聲量，還能感受應徵者的熱情程度，自動將應徵者能力與面試成功可能性分級。
美國多種大型企業近年流行使用AI徵才，例如飯店、零售、金融等領域。而HireVue開發的AI面試系統頗受矚目，據傳近期還得到凱雷集團(Carlyle Group)185億美元的高額投資，其客戶有希爾頓飯店、聯合利華、高盛等知名跨國大企業。該系統可以進行跨國面試，許多中國應徵者時興直接上線面試，並且發表秘笈與心得。據稱這些大企業已經運用該系統「面試」超過百萬位應徵者，能夠大量減少招聘時間與成本是該系統受歡迎的主因。
據報導，HireVue標準面試時間30分鐘，基本上有6個問題，從影像與回應過程可以取得數萬個數據評估點，該系統演算法將據以評估應徵者表現，決定是否有資格進入下一關面試。這麼多評估點令許多人匪夷所思，不知真有科學根據，或者只是商業噱頭的「假科學」？
HireVue的技術總監拉森(Loren Larsen)表示，該系統近乎九成的評估都是對應徵者口語表達能力的分析，包括語速、表情，甚至面對客戶衝突的應對表現，約可識別350種語言表達特徵，業主並且可以針對不同職位需求調整評估權重。然而會不會排除特定口音，造成歧視隱憂，仍然取決於業主如何使用；此外對於媒體追問評估技術細節等問題，HireVue基於商業機密考量未能詳答。
據報導，HireVue於2014推出AI面試系統之後生意興隆，五年來已有700多家公司使用，累計面試將近1,200萬次，客戶遍佈全球。
AI徵才多種模式
除了HireVue，AI徵才的模式還有多種。例如美妝知名企業萊雅集團(L’Oréal)在徵才第一階段，運用AI聊天機器人Mya甄選，第二階段後再運用AI軟體Seedlink評估應徵者對於開放式問答的表現。
此外，俄國Stafory的面試機器人Vera，宣稱可結合情緒辨識系統像人類一般自然說話，理解人類語言，並且在適當時機互動；徵才軟體公司VCV也透過由應徵者預錄影像，讓招聘人員依其情緒和行為模式，評估是否適才適所。
據悉，專業人士社群網站LinkedIn曾於去年發佈《2018年全球招聘趨勢報告》(2018 Global Recruiting Trends Report)，強調AI是人力資源領域重要趨勢，高達35％的受訪者認為AI是影響徵才工作的「首要趨勢」。此報告訪談全球約9,000位人資領袖與主管，相當有代表性。
AI徵才問題不少
許多讚許HireVue等AI系統的業者與客戶認為，不帶感情的機器能減少在面試時對口音、外貌、族裔和性別等主觀偏見，較能客觀處理面試內容數據，秉公保障更多適當的應徵者獲得機會。
然而，一般影音面試還是會聽到看到口音、外貌、族裔和性別，不利於緊張、生病、非母語，或是其他不符合隱晦的演算法之應徵者。也可能因為應徵者對機器不自在、難以拿捏標準，或者對系統熟稔與生疏等因素，導致更嚴重的扭曲與偏見，甚至是另類系統化的歧視。
例如擅長影音表達的網紅特質應徵者，或者深入研究如何討好面試系統的應徵者，便很可能會排擠掉內向、拙於口語表達，卻極有潛力與實力的應徵者。
此外，在面試過程中，AI系統不會有任何同理心與道德感，對人類語言表情的文化差異、弦外之音與蛛絲馬跡，也尚無法理解。
如果應徵是場戰鬥，對於應徵者而言，AI面試系統彷彿是看不見的對手，看不見的才是最令人恐懼與焦慮的，尤其是在必須「討好」這對手的現實壓力下，敵暗我明，無法及時修正回饋，以進一步表達更真確、更能反映實力的訊息，焦慮不免油然而起。
此外，在人資、心理、資訊、神經科學等許多領域專家認為，AI面試效果尚欠缺嚴謹的科學實證，收集大量比監視器臉孔辨識更為細微的個資數據紀錄，以及聲紋資料，欠缺嚴格把關機制，這些迅速累積的個資數據的安全性與所有權，也恐將成為嚴重倫理問題的未爆彈。
雖然目前AI主要被用於徵才初階，最終仍取決於人資與企業高管，但相對而言，在初選階段就已經萌生AI徵才的基本問題，甚至衍生人類爭相討好AI面試系統的課程與產業鏈，恐非正途。在AI高速發展下，這種畸形現象衝擊職場文化，影響勢必更為深遠，值得正視。
《華盛頓郵報》指出，影音面試公司HireVue的AI系統會結合攝影和運算法，分析求職者面試過程精微的細節，比如臉部表情、眼神接觸、體態移動、詞彙運用、音調聲量，還能感受應徵者的熱情程度，自動將應徵者能力與面試成功可能性分級。
美國多種大型企業近年流行使用AI徵才，例如飯店、零售、金融等領域。而HireVue開發的AI面試系統頗受矚目，據傳近期還得到凱雷集團(Carlyle Group)185億美元的高額投資，其客戶有希爾頓飯店、聯合利華、高盛等知名跨國大企業。該系統可以進行跨國面試，許多中國應徵者時興直接上線面試，並且發表秘笈與心得。據稱這些大企業已經運用該系統「面試」超過百萬位應徵者，能夠大量減少招聘時間與成本是該系統受歡迎的主因。
據報導，HireVue標準面試時間30分鐘，基本上有6個問題，從影像與回應過程可以取得數萬個數據評估點，該系統演算法將據以評估應徵者表現，決定是否有資格進入下一關面試。這麼多評估點令許多人匪夷所思，不知真有科學根據，或者只是商業噱頭的「假科學」？
HireVue的技術總監拉森(Loren Larsen)表示，該系統近乎九成的評估都是對應徵者口語表達能力的分析，包括語速、表情，甚至面對客戶衝突的應對表現，約可識別350種語言表達特徵，業主並且可以針對不同職位需求調整評估權重。然而會不會排除特定口音，造成歧視隱憂，仍然取決於業主如何使用；此外對於媒體追問評估技術細節等問題，HireVue基於商業機密考量未能詳答。
據報導，HireVue於2014推出AI面試系統之後生意興隆，五年來已有700多家公司使用，累計面試將近1,200萬次，客戶遍佈全球。
AI徵才多種模式
除了HireVue，AI徵才的模式還有多種。例如美妝知名企業萊雅集團(L’Oréal)在徵才第一階段，運用AI聊天機器人Mya甄選，第二階段後再運用AI軟體Seedlink評估應徵者對於開放式問答的表現。
此外，俄國Stafory的面試機器人Vera，宣稱可結合情緒辨識系統像人類一般自然說話，理解人類語言，並且在適當時機互動；徵才軟體公司VCV也透過由應徵者預錄影像，讓招聘人員依其情緒和行為模式，評估是否適才適所。
據悉，專業人士社群網站LinkedIn曾於去年發佈《2018年全球招聘趨勢報告》(2018 Global Recruiting Trends Report)，強調AI是人力資源領域重要趨勢，高達35％的受訪者認為AI是影響徵才工作的「首要趨勢」。此報告訪談全球約9,000位人資領袖與主管，相當有代表性。
AI徵才問題不少
許多讚許HireVue等AI系統的業者與客戶認為，不帶感情的機器能減少在面試時對口音、外貌、族裔和性別等主觀偏見，較能客觀處理面試內容數據，秉公保障更多適當的應徵者獲得機會。
然而，一般影音面試還是會聽到看到口音、外貌、族裔和性別，不利於緊張、生病、非母語，或是其他不符合隱晦的演算法之應徵者。也可能因為應徵者對機器不自在、難以拿捏標準，或者對系統熟稔與生疏等因素，導致更嚴重的扭曲與偏見，甚至是另類系統化的歧視。
例如擅長影音表達的網紅特質應徵者，或者深入研究如何討好面試系統的應徵者，便很可能會排擠掉內向、拙於口語表達，卻極有潛力與實力的應徵者。
此外，在面試過程中，AI系統不會有任何同理心與道德感，對人類語言表情的文化差異、弦外之音與蛛絲馬跡，也尚無法理解。
如果應徵是場戰鬥，對於應徵者而言，AI面試系統彷彿是看不見的對手，看不見的才是最令人恐懼與焦慮的，尤其是在必須「討好」這對手的現實壓力下，敵暗我明，無法及時修正回饋，以進一步表達更真確、更能反映實力的訊息，焦慮不免油然而起。
此外，在人資、心理、資訊、神經科學等許多領域專家認為，AI面試效果尚欠缺嚴謹的科學實證，收集大量比監視器臉孔辨識更為細微的個資數據紀錄，以及聲紋資料，欠缺嚴格把關機制，這些迅速累積的個資數據的安全性與所有權，也恐將成為嚴重倫理問題的未爆彈。
雖然目前AI主要被用於徵才初階，最終仍取決於人資與企業高管，但相對而言，在初選階段就已經萌生AI徵才的基本問題，甚至衍生人類爭相討好AI面試系統的課程與產業鏈，恐非正途。在AI高速發展下，這種畸形現象衝擊職場文化，影響勢必更為深遠，值得正視。
